Lancé mardi par SPHERE et Michael Page, Talent Pool sélectionne les jeunes diplômés les plus prometteurs et leur donne une visibilité directe auprès des principaux employeurs de la place financière suisse. L’initiative entend ainsi constituer un vivier de talents pour dynamiser le renouvellement des compétences dans les banques privées, les gérants indépendants, les multi family offices, les asset managers et les wealthtechs.
La place financière suisse doit procéder à un renouvellement majeur de ses cadres. Dans ce contexte, comment les employeurs peuvent-ils renforcer leur capacité à attirer et fidéliser les profils dont ils auront besoin demain ?
Le premier enjeu est de repenser la proposition de valeur de l’employeur. Les nouvelles générations ne choisissent plus uniquement une entreprise pour sa réputation ou sa rémunération. Elles recherchent également un environnement qui offre des perspectives de développement, de la flexibilité, un management de qualité et un impact qui a du sens.
Pour attirer les talents de demain, les employeurs doivent investir davantage dans la formation continue, le coaching, l’acquisition de nouvelles compétences et la mobilité interne. La fidélisation passe également par une approche plus individualisée des parcours de carrière. Aujourd’hui, les professionnels souhaitent être acteurs de leur évolution et bénéficier de trajectoires moins linéaires que par le passé.
Enfin, dans un marché où certains profils restent rares, la rapidité des processus de recrutement et la qualité de l’expérience candidat deviennent de véritables avantages concurrentiels.
Les profils qui arrivent aujourd’hui sur le marché du travail semblent en effet avoir des attentes différentes des générations précédentes. Qu’est-ce qui vous semble avoir le plus changé dans leur rapport à la carrière, à l’entreprise et au secteur financier ?
Le changement le plus marqué concerne probablement la relation au travail et à la progression professionnelle. Les jeunes talents envisagent davantage leur carrière comme une succession d’expériences enrichissantes plutôt qu’un parcours construit au sein d'une seule organisation.
Ils recherchent du sens, de l’apprentissage continu et de la transparence. Ils accordent également beaucoup d’importance à la culture d’entreprise et à la qualité du leadership.
Concernant le secteur financier, nous observons qu’ils sont attirés par l’innovation, la technologie, la finance durable ou encore la transformation digitale. Ils souhaitent contribuer à l’évolution du secteur plutôt que s’inscrire dans ses modèles traditionnels.
Enfin, l’activité professionnelle n’est plus perçue comme la priorité pour ces nouvelles générations, mais davantage comme une occupation ou une quête qui peut s’envisager à temps partiel ou à temps plein.
Quelles compétences ou qualités doivent distinguer aujourd’hui les jeunes diplômés appelés à rafraîchir cette place financière, et à lui donner un nouvel élan ?
Les compétences techniques restent essentielles, mais elles ne suffisent plus !! Les jeunes diplômés qui se démarquent aujourd’hui sont ceux qui associent expertise financière, maîtrise des outils digitaux et capacité d’adaptation. Dans un environnement en constante évolution, l’agilité intellectuelle devient un facteur clé de succès.
Les soft skills prennent également une place croissante. La communication, la collaboration, la curiosité, l’agilité ou l’esprit critique sont particulièrement recherchés.
Enfin, l’envie d’apprendre constitue probablement l’une des qualités les plus déterminantes.
Le secteur financier doit attirer des profils issus de parcours de plus en plus diversifiés, notamment en provenance des technologies, de la data ou de l’ingénierie. Comment voyez-vous évoluer les profils recherchés par les banques, les gérants indépendants voire encore les family offices ?
Nous assistons à une convergence croissante entre les métiers financiers et les compétences technologiques. Les banques et les acteurs de la gestion de fortune recherchent désormais des profils capables de faire le lien entre la finance, la donnée, l’automatisation et l’intelligence artificielle. Les compétences en analyse de données, en cybersécurité, en programmation ou en transformation digitale deviennent de plus en plus stratégiques.
Les family offices et les gérants indépendants, traditionnellement orientés vers des profils très spécialisés en investissement, s’ouvrent eux aussi à des compétences plus variées. Ils cherchent notamment des professionnels capables d’accompagner les évolutions réglementaires, technologiques et les nouvelles attentes des clients.
À l’avenir, les profils hybrides, capables de combiner expertise métier et compréhension technologique, seront parmi les plus recherchés.
L’objectif du Talent Pool est d’identifier et de valoriser une nouvelle génération de talents. Pourquoi vous a-t-il semblé important de créer une telle initiative sur le marché suisse ? Quels besoins spécifiques du marché pensez-vous aujourd’hui adresser ?
La Suisse dispose d’un vivier de jeunes professionnels extrêmement qualitatif, mais ces talents ne bénéficient pas toujours de la visibilité qu’ils méritent auprès des décideurs du secteur. Cela s’explique par un marché suisse difficile d’accès, très codifié et confidentiel pour les canaux directs du recrutement, et l’usage massif des réseaux professionnels et personnels pour les canaux indirects.
Le Talent Pool n’est pas seulement un outil d’identification des talents. C’est une initiative destinée à préparer l’avenir de la place financière suisse en mettant en relation les compétences dont le secteur aura besoin demain avec les organisations qui construiront cet avenir.
Avec le Talent Pool, notre ambition est de créer un pont entre cette nouvelle génération et les acteurs de la place financière. Nous souhaitons mettre en lumière des profils à fort potentiel qui représentent le futur du secteur.
Cette initiative répond également à un besoin très concret du marché : anticiper le renouvellement des compétences et des leaderships dans un contexte où de nombreux acteurs font face à des enjeux de succession et de transformation.
Comment avez-vous défini les critères de sélection des premiers profils qui ont rejoint le Talent Pool ?
Nous avons souhaité adopter une vision large du potentiel. Nous avons noué des partenariats avec les principales universités de management et d’ingénieurs qui nous intéressent, en Suisse et en Europe. Ces dernières nous ont adressé des présélections d’étudiants diplômés, sur 2025 ou 2026, qui répondent à nos critères de recherche pour le Talent Pool.
L’excellence académique et les premières réalisations professionnelles ont été prises en compte, mais aussi l’éligibilité à travailler sur le marché suisse, l’intérêt pour le secteur bancaire et les services financiers ainsi que leur disponibilité. Cependant, nous avons également accordé une grande importance à des critères tels que la capacité d’apprentissage, l’esprit entrepreneurial, l’engagement, la curiosité intellectuelle et le potentiel. Nous avons interviewé tous les candidats et nous avons également pris en compte leurs ambitions et leurs appétences.
Notre objectif n’était pas d’identifier uniquement les meilleurs profils aujourd’hui, mais de repérer ceux qui sont susceptibles d’avoir un impact durable sur l’évolution de la place financière suisse dans les années à venir.
À plus long terme, quelle direction souhaitez-vous donner au Talent Pool ?
Notre ambition est de faire du Talent Pool une référence pour l’identification des futurs leaders de la finance suisse.
À terme, nous souhaitons développer une véritable communauté favorisant les échanges entre talents, universités, employeurs et experts du secteur. L’objectif est également d’accompagner ces profils dans leur développement professionnel et de les suivre dans leur parcours.
Plus largement, nous voulons contribuer à renforcer l’attractivité de la place financière suisse en valorisant la diversité des parcours, l’innovation et l’excellence qui caractériseront sa prochaine génération de dirigeants.
La prochaine version du Talent Pool Program est déjà prévue pour le 1er décembre 2026 avec la mise en avant de 10 nouveaux talents postgraduate.
Talent Pool, les nouveaux visages de la finance suisse
Attirer, identifier et connecter les futurs talents de la place financière suisse. C'est l'ambition de Talent Pool, une nouvelle initiative développée conjointement par SPHERE et Michael Page. Le programme a été officiellement lancé le 1er septembre avec une première promotion de dix jeunes diplômés à haut potentiel issus notamment de l'EPFL, de l'EHL, de HEC Lausanne, de l'Université de Saint-Gall et de l'Université de Genève.